Épargne salariale : Intéressement, participation, PEE et PER collectif
L’épargne salariale permet aux entreprises de partager la valeur créée avec leurs salariés tout en favorisant la constitution d’une épargne dans un cadre fiscal et social avantageux. Intéressement, participation, abondement, Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Épargne Retraite collectif (PERECO) : chaque dispositif répond à des objectifs spécifiques. Découvrez les mécanismes de l’épargne salariale, leurs avantages et les points à connaître pour choisir une solution adaptée à votre situation.
Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
L’épargne salariale regroupe l’ensemble des mécanismes par lesquels une entreprise associe ses salariés à ses résultats et les aide à épargner. Les sommes versées échappent aux cotisations sociales et, lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne, à l’impôt sur le revenu. Pour l’entreprise, ce sont des charges déductibles soumises, selon sa taille, à un forfait social réduit, voire nul. Pour les dirigeants, c’est un levier pour associer les équipes aux résultats et préparer leur propre épargne ; pour les salariés, un moyen de valoriser primes et versements de l’entreprise.
Les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur
Cinq mécanismes, que l’entreprise combine selon sa taille et ses objectifs.
-
Intéressement · Facultatif
Récompenser les performances
L’intéressement permet de récompenser les salariés en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise, selon une formule définie par accord. Il est facultatif.
Plafond individuel36 045 €75 % du PASS en 2026 -
Participation · Obligatoire dès 50 salariés
Redistribuer une partie des bénéfices
La participation redistribue une partie des bénéfices aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sous réserve des règles applicables. Depuis 2025, certaines entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles remplissent les conditions légales.
Obligatoire50salariés et plus -
Prime de partage · Facultative
La prime de partage de la valeur (PPV)
La prime de partage de la valeur permet à l’employeur de verser une prime facultative. Son régime social et fiscal dépend notamment de la rémunération du salarié, de la taille de l’entreprise et de son affectation éventuelle à un plan d’épargne.
Exonération sociale3 000 €par an, 6 000 € avec un accord d’intéressement ou de participation -
Abondement · À chaque versement du salarié
L’employeur complète l’épargne
L’abondement est un complément versé par l’employeur sur le plan d’épargne du salarié. Il peut atteindre trois fois le versement du bénéficiaire, dans les limites légales applicables.
Jusqu’à× 3le versement du salarié -
Dirigeant · Entreprises de 1 à 249 salariés
Le dirigeant peut en bénéficier
Dans les entreprises employant de 1 à 249 salariés, le chef d’entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et certains mandataires sociaux peuvent accéder à des dispositifs d’épargne salariale, sous réserve des conditions propres à chacun.
Éligible1 à 249salariés
Les plans d’épargne : PEE et PER collectif
Les sommes issues de l’intéressement, de la participation, de la PPV, de l’abondement et des versements volontaires du salarié sont placées sur deux types de plans.
PEE
Épargne de moyen terme
5 ans
Nombreux cas prévus par la loi
En capital
8 % du PASS, soit 3 844,80 €
Choix parmi les fonds du plan
PER collectif
Préparation de la retraite
Jusqu’à la retraite
Cas plus limités, dont l’achat de la résidence principale
En capital ou en rente
16 % du PASS, soit 7 689,60 €
Gestion pilotée par défaut, qui sécurise l’épargne à l’approche de la retraite
Jusqu’à 11 534,40 € d’abondement par an
Un salarié qui dispose des deux plans peut cumuler les abondements. Les fonds proposés vont du monétaire aux actions, en passant par les fonds solidaires et, le cas échéant, l’actionnariat salarié.
Les plafonds 2026
Tous les plafonds sont calculés à partir du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), fixé à 48 060 € pour 2026.
| Dispositif | Plafond individuel 2026 |
|---|---|
| Intéressement | 75 % du PASS, soit 36 045 € |
| Participation | 75 % du PASS, soit 36 045 € |
| Abondement PEE | 8 % du PASS, soit 3 844,80 €, dans la limite de 3 fois le versement du salarié |
| Abondement PER collectif | 16 % du PASS, soit 7 689,60 €, dans la limite de 3 fois le versement du salarié |
| Versements volontaires sur le PEE | 25 % de la rémunération annuelle brute |
| Prime de partage de la valeur | 3 000 € ou 6 000 € par an |
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Prendre rendez-vousComment ce calcul est fait
- Le taux. L’abondement est égal à votre versement multiplié par le taux prévu, dans la limite de trois fois votre versement.
- Les plafonds 2026. 8 % du PASS, soit 3 844,80 €, sur le PEE ; 16 % du PASS, soit 7 689,60 €, sur le PER collectif.
Estimation indicative : le taux, les éventuels paliers et les conditions sont fixés par le règlement de votre plan.
Quelle fiscalité pour l’épargne salariale ?
Placées sur un plan, les sommes échappent à l’impôt sur le revenu ; pour l’entreprise, elles sont déductibles et exonérées de cotisations sociales.
| Étape | Sommes placées sur un PEE ou un PER collectif | Sommes perçues directement |
|---|---|---|
| Au versement | Exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds ; CSG-CRDS de 9,7 % sur la totalité du montant | Imposables à l’impôt sur le revenu ; CSG-CRDS de 9,7 % |
| Pendant le placement | Aucune imposition | — |
| À la sortie | Gains exonérés d’impôt sur le revenu ; prélèvements sociaux de 18,6 % sur les gains | — |
Ces règles valent pour l’intéressement, la participation et l’abondement. La prime de partage de la valeur suit son propre régime : dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC, elle est exonérée de CSG-CRDS jusqu’au 31 décembre 2026.
Le salarié dispose en général de 15 jours, après avoir été informé du montant de sa prime, pour choisir entre la percevoir ou la placer. Sans réponse de sa part, la participation et l’intéressement sont placés par défaut, selon les règles prévues par l’accord.
Comme pour le PEA, les gains de l’épargne salariale n’ont pas été exclus de la hausse de CSG votée pour 2026 : les prélèvements sociaux à la sortie sont passés de 17,2 % à 18,6 %.
Cas particulier des versements volontaires sur le PER collectif : ils peuvent être déduits du revenu imposable, dans les limites du plafond d’épargne retraite. La fiscalité à la sortie est alors celle du PER individuel.
Les sommes versées sont déductibles du résultat imposable et exonérées de cotisations sociales. Elles supportent en revanche un forfait social, dont le taux dépend de la taille de l’entreprise et du dispositif :
| Dispositif | Taux du forfait social |
|---|---|
| Intéressement, entreprises de moins de 250 salariés | 0 % |
| Participation et abondement, entreprises de moins de 50 salariés | 0 % |
| Versements sur un PER collectif investi en gestion pilotée avec une part minimale en titres de PME-ETI | 16 % |
| Cas général | 20 % |
Percevoir ou placer votre prime ?
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Prendre rendez-vousComment ce calcul est fait
- Prime perçue. CSG-CRDS de 9,7 %, puis impôt sur le revenu à votre tranche marginale sur la prime, diminuée de la CSG déductible (6,8 %).
- Prime placée. Pas d’impôt sur le revenu ; seule la CSG-CRDS de 9,7 % s’applique, y compris sur l’abondement.
- L’abondement. Votre prime × le taux d’abondement de votre employeur, dans la limite de 3 844,80 € par an sur un PEE en 2026.
Estimation simplifiée et indicative : prime d’intéressement ou de participation, sans effet de seuil entre deux tranches, hors régime particulier de la prime de partage de la valeur et hors rendement futur du placement.
Débloquer ou transférer son épargne salariale
La loi prévoit de nombreux cas permettant de récupérer son épargne avant la fin de la période de blocage, sans perdre les avantages fiscaux. Un transfert, lui, déplace l’épargne d’un plan à un autre sans la débloquer ni l’imposer.
Les cas de déblocage anticipé du PEE
- le mariage ou la conclusion d’un PACS ;
- la naissance ou l’adoption d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
- le divorce, la séparation ou la dissolution d’un PACS, avec la garde d’au moins un enfant ;
- les violences commises par le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin ;
- l’invalidité, ou le décès, du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou partenaire ;
- la rupture du contrat de travail ;
- la création ou la reprise d’une entreprise ;
- l’acquisition, la construction ou l’agrandissement de la résidence principale, ainsi que certains travaux de rénovation énergétique ;
- l’activité de proche aidant ;
- la situation de surendettement.
La demande doit en général être déposée dans les six mois suivant l’événement, sauf pour certains cas comme la rupture du contrat de travail, l’invalidité, le décès ou le surendettement, qui peuvent être invoqués à tout moment. Le déblocage ne remet pas en cause l’exonération d’impôt sur le revenu ; seuls les gains supportent les prélèvements sociaux.
Les cas de déblocage anticipé du PER collectif
Les cas sont plus restreints : achat de la résidence principale (hors sommes issues de cotisations obligatoires), décès du conjoint ou du partenaire de PACS, invalidité, surendettement, expiration des droits au chômage, liquidation judiciaire.
Pour le salarié : transférer son PEE ou son PER
Le transfert d’épargne salariale permet de déplacer ses avoirs d’un plan à un autre sans effectuer de retrait. Selon les dispositifs concernés, l’opération peut préserver l’antériorité fiscale et éviter une imposition immédiate, sous réserve du respect des règles applicables.
En cas de changement d’employeur. Vous pouvez conserver votre épargne dans le plan de votre ancienne entreprise ou, lorsque les conditions le permettent, la transférer vers un dispositif proposé par votre nouvel employeur. Après votre départ, les frais de tenue de compte peuvent être à votre charge.
Du PEE vers un PER collectif. Le transfert de l’épargne d’un PEE vers un PER collectif est possible dans certaines conditions. Les sommes transférées sont alors soumises aux règles de disponibilité du PER, généralement jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
Du PER collectif vers un PER individuel. Le transfert vers un PER individuel est possible selon des modalités qui dépendent notamment de votre situation professionnelle et de l’ancienneté du plan. Les sommes conservent leur compartiment fiscal. Les frais de transfert sont plafonnés à 1 % de l’épargne transférée et deviennent nuls après cinq ans de détention.
Quelles sont les limites ? L’épargne salariale ne peut pas être transférée directement vers une assurance-vie, un PEA ou un compte-titres ordinaire. Un retrait préalable est nécessaire, lorsqu’il est autorisé par la réglementation.
Pour le dirigeant : transférer les plans de l’entreprise
Changer de prestataire. Une entreprise peut organiser le transfert de ses dispositifs d’épargne salariale vers un autre teneur de compte, selon les règles applicables aux plans concernés et les formalités d’information des salariés.
Transformer un PERCO en PER collectif. La transformation d’un ancien PERCO en PER collectif peut permettre de bénéficier des caractéristiques du nouveau dispositif, notamment de ses modalités de sortie. Les conséquences doivent être étudiées au regard du règlement du plan et de la situation des bénéficiaires.
Anticiper une cession ou une restructuration. Lors d’une cession, d’une fusion ou d’une fermeture d’entreprise, le devenir des plans d’épargne salariale doit être anticipé. Les possibilités de transfert ou de déblocage dépendent du dispositif détenu et de la situation du salarié ou du dirigeant.
Vous êtes dirigeant : un levier de rémunération et de fidélisation
Pour un chef d’entreprise, l’épargne salariale est d’abord un outil de politique sociale : elle permet de partager la réussite, de fidéliser les équipes et de renforcer l’attractivité de l’entreprise à moindre coût.
C’est aussi, dans les entreprises de moins de 250 salariés, un levier d’optimisation de sa propre rémunération. Un dirigeant éligible peut percevoir intéressement, participation et abondement dans les mêmes conditions que ses salariés. Comparé à un complément de salaire ou à un dividende, le coût fiscal et social est souvent nettement plus faible, en particulier dans les entreprises où le forfait social est nul.
- Intéressement à 0 % Un accord d’intéressement dans une entreprise de moins de 250 salariés, avec un forfait social à 0 %.
- Double abondement Un abondement sur le PEE et le PER collectif, pouvant atteindre plus de 11 500 € par an et par bénéficiaire, déductible pour l’entreprise.
- Retraite du dirigeant Un PER collectif qui complète la stratégie retraite du dirigeant, aux côtés de son PER individuel.
La mise en place. L’intéressement et la participation reposent sur un accord, conclu selon les cas avec les représentants du personnel ou ratifié par les salariés, et déposé auprès de l’administration. Le PEE et le PER collectif nécessitent le choix d’un teneur de compte et d’une gamme de fonds. Les règles de répartition doivent être collectives et non discriminatoires : un dispositif construit uniquement au profit du dirigeant serait remis en cause.
Vous êtes salarié : bien utiliser votre épargne salariale
- Percevoir ou placer sa prime ? Le placement sur un PEE ou un PER collectif peut offrir des avantages fiscaux et permettre de bénéficier d’un abondement, selon les conditions applicables.
- Maximiser l’abondement Privilégiez les versements permettant de profiter pleinement du complément versé par votre employeur.
- Choisir ses supports Adaptez les fonds à votre horizon de placement et à votre tolérance au risque.
- Changer d’employeur Vous pouvez conserver votre épargne ou étudier son transfert vers un autre plan éligible.
- Diversifier son patrimoine Intégrez cette épargne à votre stratégie globale et évitez une concentration excessive en actions de votre entreprise.
Notre accompagnement chez Trivium Patrimoine
Pour les dirigeants comme pour les salariés, nous intégrons l’épargne salariale à une stratégie patrimoniale d’ensemble.
- Un diagnostic de vos dispositifs
Et de votre rémunération globale, avec une étude comparative entre salaire, dividendes, intéressement, abondement et épargne retraite, en lien avec votre expert-comptable.
Dirigeants - La mise en place
Sélection d’un teneur de compte et d’une gamme de fonds, accompagnement dans la rédaction et le dépôt des accords.
Dirigeants - L’information de vos salariés
Pour qu’ils tirent pleinement parti du dispositif.
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Salariés - Une stratégie de déblocage et de sortie
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Salariés
Quelle différence entre intéressement et participation ?
L’intéressement est facultatif et repose sur une formule libre liée aux performances. La participation repose sur une formule légale liée aux bénéfices et est obligatoire à partir de 50 salariés.
L’épargne salariale est-elle imposable ?
Placées sur un PEE ou un PER collectif, les primes sont exonérées d’impôt sur le revenu et ne supportent que la CSG-CRDS de 9,7 %. À la sortie, seuls les gains supportent les prélèvements sociaux, de 18,6 % depuis 2026.
Combien de temps mon argent est-il bloqué ?
Cinq ans sur un PEE, jusqu’à la retraite sur un PER collectif, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
Quel est le montant maximal de l’abondement en 2026 ?
3 844,80 € sur un PEE et 7 689,60 € sur un PER collectif, dans la limite de trois fois votre propre versement.
Le chef d’entreprise peut-il en bénéficier ?
Oui, dans les entreprises de 1 à 249 salariés, le dirigeant, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux peuvent bénéficier des dispositifs.
Que devient mon épargne si je quitte l’entreprise ?
Vous la conservez. Vous pouvez la transférer vers le plan de votre nouvel employeur, et la rupture du contrat de travail permet de débloquer votre PEE.
Que se passe-t-il en cas de décès ?
Les avoirs sont débloqués au profit des héritiers. Les gains sont exonérés d’impôt sur le revenu mais soumis aux prélèvements sociaux, et les sommes entrent dans la succession.
Règles fiscales et sociales en vigueur au 1er janvier 2026, données à titre informatif. Elles ne constituent pas un conseil personnalisé et sont susceptibles d’évoluer.
